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Progetti Valorizzare e Gestire le Diversità
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Evolvere verso nuove modalità di gestione e valorizzazione delle capacità del personale significherà disporre di un management che sia in grado di occuparsi delle donne e degli uomini nella loro specificità aumentando in tal modo la loro motivazione, competenze, crescita e apprendimento. In tal senso valorizzare le differenze di genere rappresenta una strategia innovativa per creare valore aggiunto per la propria organizzazione.
Nell'ordinamento giuridico dell'Italia repubblicana, così come nel diritto comunitario europeo, i principi della parità di trattamento e delle pari opportunità (PO) tra donne e uomini, si sono progressivamente affermati e consolidati. Un cammino legislativo che riflette il dibattito teorico che ha accompagnato i movimenti delle donne, dalla prima fase "rivendicativa" a quella impegnata a recuperare le identità e specificità di genere come elementi di ricchezza in ambito privato e pubblico.
Il fatto è che, però, a questa parità giuridica non corrisponde nella società una reale parità : i dati riguardanti l'occupazione e la disoccupazione femminile, la diffusione dei rapporti di lavoro part-time, la flessibilità di ingresso e di uscita dal lavoro, l'asimmetria dei ruoli nella coppia per quanto concerne il lavoro familiare indicano una disparità di opportunità reali per tutte le donne di migliorare la qualità della vita propria e familiare e di contribuire allo sviluppo economico.
Queste disparità , variamente influenzate dalle diversità dei contesti territoriali e socio-culturali, rendono necessarie nuove politiche di pari opportunità e nuovi modelli organizzativi all'interno delle imprese.
A questo scopo, SFC - Sistemi Formativi Confindustria, su mandato del Ministero del Lavoro e della Previdenza Sociale, ed in collaborazione con AIDP (Associazione Italiana per la Direzione del Personale), AIDDA (Associazione Imprenditrici e donne dirigenti di azienda) e Fondazione Bellisario (ente morale giuridicamente riconosciuto che rappresenta circa 4.000 donne imprenditrici e manager), ha promosso il progetto "Valorizzare e gestire le diversità.
Il progetto "Valorizzare e Gestire le Diversità
Il Progetto è finalizzato all'individuazione di buone prassi attivate nei contesti aziendali, che possano essere assunte come riferimento per la definizione di un modello sistematico e funzionale alla valorizzazione delle "diversità lavorative", con particolare attenzione per quelle di genere.
L'obiettivo è dunque quello di immaginare azioni positive che modifichino l'organizzazione del lavoro per promuovere le donne nei livelli, nei ruoli e nelle posizioni di responsabilità attraverso l'adozione di strategie basate sulla valorizzazione delle competenze femminili e sulla conciliazione dei tempi di vita e di lavoro.
I destinatari dell'iniziativa sono innanzi tutto i Direttori del Personale, che potranno avere la disponibilità di un utile modello/prontuario da utilizzare per definire le proprie politiche ed attività volte ad agevolare l'ingresso, la crescita e la progressione di carriera del personale femminile.
L'indagine
Il progetto ha preso le mosse da un' indagine promossa nell'ambito delle oltre 3.000 aziende associate ad AIDP, a cui ha aderito un campione di 87 imprese caratterizzanti lo scenario economico italiano per disposizione territoriale, varietà di settore e per rilevazione di adeguate politiche di PO.
Il primo obiettivo è stato quello di indagare se e quali politiche di pari opportunità sono in atto all'interno delle aziende, al fine di raccogliere elementi utili alla successiva definizione del modello di buone prassi. Il 55% delle imprese intervistate dichiara di svolgere azioni di PO; le tipologie più frequenti riguardano soprattutto la promozione in ingresso e la formazione, mentre scarsamente diffuse sono le azioni di promozione della diversità (diversity management) e di supporto strumentale (servizi pre-post scuola, supporto al quotidiano).
La ricerca ha quindi indagato quali sono, nelle opinioni degli intervistati, i principali fattori ostativi alla progressione delle carriere femminili e all'adozione di strumenti più "avanzati" di PO.
Il giudizio comune sembra concentrare l'attenzione soprattutto su due cause che potremmo definire "strutturali", la maternità e la cura della famiglia, che di fatto disincentivano la permanenza e la crescita delle risorse femminili all'interno delle organizzazioni.
A queste "cause strutturali" si accompagnano il persistere di pregiudizi culturali e di una connotazione altamente maschile del lavoro, che contribuiscono ad ostacolare l'ingresso e la promozione delle donne in ruoli e posizioni di responsabilità , anche in settori non "tradizionalmente" femminili.
Il modello di buone prassi
A questo punto l'indagine assume un valore più ampio in quanto cerca di costruire un quadro sistematico delle linee di intervento e degli strumenti che le imprese possono attivare per invertire la tendenza e garantire allo stesso tempo la crescita e l'affermazione professionali e la conciliazione tra impegni di lavoro e di famiglia.
È stata così costruita una "griglia aperta" individuando per i tre segmenti del percorso professionale tipo - ingresso, permanenza, sviluppo - alcuni strumenti concreti, rispetto ai quali è stato chiesto alle imprese campione di esprimere un giudizio articolato su adeguatezza, efficacia, realizzabilità e grado di innovazione.
Interventi "in ingresso":
- eguale retribuzione ed inquadramento a parità di livello per uomini e donne;
- congedi di paternità favoriti dall'azienda;
- "banca delle ore";
- orario flessibile, personalizzato, concentrato, part time reversibile;
- telelavoro temporaneo, al 50%, pomeridiano;
- job rotation cooperazione in team di lavoro.
Interventi "in permanenza"
- organizzare i tempi dell'azienda considerando quelli della famiglia;
- sconti e convenzioni sui trasporti; workbus e scuolabus aziendali;
- servizi pre e post scuola gestiti in partneriato da azienda-municipio-università ;
- servizi di sostegno agli anziani; servizi di supporto al quotidiano;
- part time reversibile e temporaneo; bonus dei congedi di paternità ;
- coaching/tutoring al rientro dalla maternità .
Interventi "in sviluppo"
- formazione per lo sviluppo, e-learning o modalità blended;
- FAD in periodi di congedo "sabbatico";
- interventi di crossing diversità .
La tipologia di interventi più auspicati riguarda principalmente i segmenti della permanenza e dello sviluppo, avvertiti come momenti critici del percorso professionale femminile.
L'interesse è concentrato soprattutto sulla possibilità di usufruire di orari flessibili e personalizzati che consentano di conciliare le necessità della famiglia con quelle del lavoro; in secondo luogo vengono visti con favore i servizi di supporto strumentale per gli anziani e quelli pre-post scuola per i figli dei dipendenti, da gestire in partneriato con soggetti pubblici quali municipi ed università .
La formazione in modalità blended è considerata invece lo strumento più efficace per accompagnare lo sviluppo delle risorse.
Alcuni degli strumenti proposti non sono stati mai sperimentati dalle imprese campione che hanno espresso interesse e disponibilità alla sperimentazione ma qualche dubbio sulla possibilità che tali strumenti possano trovare stabile e concreta applicazione in azienda. E' così soprattutto per alcuni servizi strumentali, quali workbus, scuolabus e convenzioni di trasporto, ma anche per molti degli interventi più "avanzati" come il coaching/tutoring al rientro dalla maternità , i percorsi di crossing culturale e crossing diversity, la job rotation e la cooperazione in team.
Dalle risposte raccolte sembra possibile dedurre che sono ancora gli interventi volti a conciliare i tempi di vita lavorativi con quelli familiari, ad essere richiesti con forza; ma inizia a farsi strada anche l'idea che occorra passare ad un approccio più maturo che consenta di vivere le differenze come risorse più che come vicoli, che aiuti le risorse femminili, in particolare, a dare un proprio contributo in termini di diverse competenze e sensibilità .
Il modello di buone prassi così composto è stato quindi avviato alla sperimentazione su un campione di 11 aziende, coinvolte in una prima giornata di formazione svoltasi il 3 aprile scorso ed in un percorso che porterà alla validazione del modello e alla messa in comune dei risultati finali che verranno infine diffusi dal Ministero del Lavoro.
Una riflessione
Migliorare la partecipazione e la qualità del lavoro femminile non è soltanto una necessità imposta dalle dinamiche del mercato del lavoro, ma è anche e soprattutto un'opportunità ed una sfida nella gestione della complessità .
Valorizzare la differenza richiede oggi di recuperare un pensiero e un agire dell'esperienza e della parzialità , non come forma di governo da parte di un centro, ma come punto di forza di un raccordo di rete che cambi la qualità della convivenza.
In un mondo globalizzato ed ipercompetitivo in cui la vera differenza la fanno le persone, disporre di un management in grado di occuparsi delle donne e degli uomini nella loro specificità , oltre che di dialogare con il mondo affettivo dei propri collaboratori per attivarne le risorse in termini di motivazione, competenza e coinvolgimento , è un modo originale ed innovativo di creare valore aggiunto per la propria organizzazione.
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